Élu du CSE : le grand oublié des risques psychosociaux

Des salariés… pas tout à fait comme les autres

L’élu du CSE n’est pas un professionnel du dialogue social.
C’est d’abord un salarié qui exerce un métier, avec des objectifs, une charge de travail, un manager, des échéances… et qui, en parallèle, porte un mandat.

C’est là que naît une première tension.

Dans plusieurs groupes de parole réalisés récemment, des élus racontent devoir :

• terminer leur travail « normal » avant de pouvoir prendre leurs heures de délégation,
• assister à des réunions tardives tout en maintenant leur activité opérationnelle,
• jongler entre réunions CSE, négociations, mails, préparation des dossiers et pression métier.

Une élue rapporte même cette phrase de son manager :

« Vous prendrez vos heures de délégation quand votre travail sera terminé. »

Derrière cette phrase se cache une réalité fréquente :
le mandat reste parfois perçu comme une activité “à côté”, et non comme un travail légitime participant au fonctionnement de l’entreprise.

Les élus : réceptacles émotionnels de l’organisation

L’élu du personnel devient aussi, au fil du temps, un point de décharge émotionnelle.

Il écoute :

• les inquiétudes,
• les frustrations,
• les conflits,
• les peurs liées aux réorganisations,
• les tensions managériales,
• les difficultés personnelles.

Parfois même… des réclamations improbables.

Un élu raconte ainsi avoir été interpellé par une salariée après une sortie organisée par le CSE :

« Ma fille a pris froid pendant votre activité au Parc Astérix. »

L’anecdote peut faire sourire.
Mais elle dit quelque chose d’important : le CSE devient parfois le réceptacle symbolique de toutes les insatisfactions de l’entreprise.

Et cela a un coût émotionnel.

Entre suspicion et isolement

Le mandat transforme aussi les relations de travail.

Certains élus décrivent :

• une défiance progressive,
• une mise à distance,
• des collègues qui ne parlent plus de certains sujets devant eux,
• des managers qui hésitent à les associer à des projets stratégiques.

Un chef de projet explique avoir été progressivement écarté de dossiers sensibles, de peur qu’il ne « récupère » des informations pour le CSE.

D’autres vivent le paradoxe inverse : être perçus comme des salariés “protégés”.

Pendant un PSE, un élu raconte qu’un collègue lui reproche d’être « tranquille grâce à son mandat »… alors même qu’il sera lui-même licencié dans le plan.

Le mandat peut donc isoler :

• des managers,
• des collègues,
• et parfois même des salariés que l’élu représente.

Le travail empêché : ne plus réussir ni son métier, ni son mandat

Mais le point le plus marquant est peut-être ailleurs.

Beaucoup d’élus décrivent un sentiment profond :

• ne plus pouvoir faire correctement leur travail,
• sans réussir non plus à exercer pleinement leur mandat.

Autrement dit :
être empêché des deux côtés.

Cette souffrance est très proche de ce que le psychologue du travail Yves Clot appelle le « travail empêché ».

La souffrance au travail ne vient pas uniquement d’une surcharge ou d’un conflit relationnel.
Elle apparaît aussi lorsque les personnes ne peuvent plus faire un travail dont elles peuvent être fières.

Chez certains élus, cela devient :

• une perte de sens,
• une fatigue morale,
• un sentiment d’inefficacité,
• voire une forme d’usure silencieuse.

Le paradoxe du dialogue social

Le paradoxe est puissant :
ceux qui contribuent à prévenir les risques psychosociaux peuvent eux-mêmes s’y exposer fortement.

Et pourtant :

• peu d’entreprises évaluent réellement les RPS des élus,
• peu de managers sont formés à la relation avec les représentants du personnel,
• peu de CSE réfléchissent à leur propre fonctionnement sous l’angle de la santé.

Comme si l’engagement syndical ou représentatif devait naturellement “encaisser”.

Or un dialogue social durable suppose aussi de préserver ceux qui le font vivre.

Et maintenant ?

La question n’est pas de “victimiser” les élus.
Elle est de reconnaître que le mandat expose à des tensions spécifiques :

• conflits de loyauté,
• surcharge temporelle,
• pression émotionnelle,
• isolement relationnel,
• fragilisation des trajectoires professionnelles.

Peut-être est-il temps d’ouvrir un nouveau chantier de prévention :
celui de la santé psychologique des acteurs du dialogue social eux-mêmes.

Car un dialogue social de qualité repose aussi sur des élus capables de tenir dans la durée.

Pascal Pilat,